"ن" را از زندگیت ببر بیرون !

تعیین هدف ، مهمترین رکن برنامه ریزی

chunk-quest — Sun, 12 Jul 2009 18:27:59 GMT

اولین نکته مهم و حیاتی در فرایند برنامه ریزی ، تعیین هدف یا اهداف است. اهداف ، عنصر اصلی برنامه ریزی بوده و برنامه ها برای دستیابی به آن طراحی و سپس اجرا می شوند. تمام کارها و وظایف مدیران سازما، اعم از برنامه ریزی ، تصمیم گیری ، سازماندهی و کنترل ، به منظور دستیابی به این اهداف است . پس ، اهداف ، مبنای برنامه ریزی ، و هسته اصلی تمام وظایف و کارهای مدیران هستند. همچنین اهداف سازمانی به فعالیت ها، تلاش ها و حرکت سازمان جهت داده و آن ها را در مسیر معین و مشخصی رهنمون می شوند.
برخی از صاحب نظران و نویسندگان مدیریت ، اهداف و نقش آن ها را در سازمان این گونه تبیین می کنند. اهداف دقیقا مشخص می کنند که سازمان به کجا می خواهد برود و چه چیزی را باید به دست آورد. همچنین اهداف به مدیران این امکان را می دهند تا برنامه هایی را طراحی کنند که به رسالت سازمان را به واقعیت تبدیل کنند. (۱)
در واقع باید گفت که هدف سازمان ، نوعی وضعیت مطلوب و مورد نظر است که سازمان قصد دستیابی به آن ها را دارد. در این زمینه نقش اصلی مدیریت ارشد سازمان ، تعیین اهداف عالی و استراتژی های سازمان ، و ایجاد شرایط و محیطی مناسب برای اجرای این استراتژی ها در جهت رسیدن به اهداف می باشد. به منظور سنجش اثر بخشی سازمان ، باید هدف های مورد نظر سازمان شناسایی ، سپس عملکرد آن سنجیده و ارزیابی شود؛ زیرا اثر بخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر خود نزدیک می شود. بنابراین ، همه سازمان ها باید در مرحله ای از زمان تعیین کنند که تا چه اندازه در جهت رسیدن به اهدافشان عمل کرده و تا چه میزان به موفقیت دست یافته اند.
از روش های شناخته شده در تعیین اهداف سازمانی که از دهه ۱۹۵۰ میلادی تاکنون از آن استفاده شده ، مدیریت بر مبنای هدف (۲) است ، که پیتر دراکر(۳) آن را طراحی کرده است . این روش مدیریت بر اساس فلسفه مشارکت کارکنان استوار است . مشارکت کارکنان باعث تقویت ارتباط میان مدیران و کارکنان شده و در نتیجه انگیزه شغلی آنان را افزایش خواهد داد. بنابراین ، مدیریت بر مبنای هدف ، به تشخیص ‍ بسیار خوب و روشن ، و برقراری ارتباط بین مدیران و کارکنان نیاز دارد.
روش مدیریت بر مبنای هدف ، عملا نیز بر این نکته تاءکید دارد که هر قدر سازمان ها در رسیدن به اهدافشان نزدیک تر باشند، اثر بخش تر هستند.
اگر هدف های سازمان مشخص نشود، مسیر حرکت سازمان روشن نخواهد شد، و زمانی که مسیر حرکت سازمان و جهت فعالیت های آن مشخص ‍ نباشد، ابهام و سر در گمی سازمان فرا گرفته و کارکنان دچار بلاتکلیفی خواهند شد. بی تردید این مساءله ، کاهش میزان اثر بخشی سازمان را به دنبال دارد.
در مورد ضرورت تعیین هدف ، و مشخص کردن اهداف سازمانی ، می توان به سیره عملی امیر مؤ منان حضرت علی (ع ) استناد کرد. آن حضرت در دوران کوتاه حکومت ظاهری خویش ، هر گاه فردی به عنوان زمامدار و کارگزار خود به منطقه ای اعزام می کرد، انتظارات خود را به صورت دقیق به اطلاع آن شخص می رساند، و اهدافی را که باید برای دستیابی به آن ها تلاش کند، مشخص می کرد. آن حضرت اهداف و وظایف اصلی را به صورت روشن و دقیق تبیین ، و معمولا آن ها را مکتوب می کرد و به صورت نامه ای در اختیار کارگزاران مناطق و شهرهای مختلف و یا فرماندهان لشکر خود قرار می داد.
در منابع روایی و متون تاریخی ، موارد بسیاری از این نامه ها ذکر شده است . در کتاب شریف نهج البلاغه نیز چند مورد از این نامه ها وجود دارد که کامل ترین و جامع ترین آن ها، نامه ای است که حضرت (ع ) خطاب به مالک اشتر نخعی ، زمانی که تصمیم گرفت او را به عنوان استاندار مصر منصوب نماید، نوشته است . آن حضرت در این نامه مفصل - که به عهد نامه مالک اشتر معروف است - اهداف اصلی و انتظارات اساسی خود را از مالک ، روشن و مشخص کرده و به صورت مشروح و جامع ، وظایف و اختیارات او را ذکر کرده است .
ایشان در بخش اول این نامه ، اهداف کلی ، و وظایف اصلی را مطرح کرده و می فرماید:
هذا ما اءمر به عبدالله علی اءمیر المؤ منین مالک بن الحارث الاشتر فی عهده الیه حین ولاه مصر، جبایة خراجها و جهاد عدوها و استصلاح اءهلها و عمارة بلادها ؛ (۴) این فرمان بنده خدا، علی ، امیر مؤ منان ، به مالک بن حارث اشتر است ، هنگامی که او را والی مصر گردانید، تا خراج آن دیار را گرفته ، و با دشمنان آن پیکار کند، و کار مردم را سامان داده و شهرهای آن را آباد سازد.
امام علی (ع ) در این قسمت از نامه ، مبنای اصلی انتصاب و اعزام مالک اشتر را به مصر، گرفتن مالیات ، جنگ با دشمنان ، ساماندهی کار مردم و آباد ساختن شهرهای آن منطقه اعلام کرده ؛ و در ادامه نامه ، وظایف مالک اشتر، و روش ها و دستور العمل های لازم جهت دستیابی به آن ها را توضیح داده است .
ضرورت و اهمیت تعیین هدف
هدف عبارت است از: نقطه ای که تمام فعالیت های سازمان ، معطوف به آن بوده و همه تلاش ها و کوشش ها به منظور دستیابی به آن انجام می گیرد. بر این اساس ، هدف تعیین کننده مسیر حرکت و جهت اصلی سازمان بوده ، و نتیجه نهایی و مقصود غایی است که سازمان می خواهد به آن دست بیابد.
امکانات و منابع هیچ فرد و سازمانی نامحدود نیست ؛ از این رو لازم است که هر فرد و سازمان ، با در نظر گرفتن منابع ، امکانات و توانایی های خود و با توجه به شرایط مختلف سیاسی ، اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی ، هدف یا اهداف مشخص و روشنی را برای خود تعریف ، و تمام فعالیت ها و تلاش های خود را در جهت دستیابی به آن اهداف هدایت کند.
امام علی (ع ) این نکته اساسی را تذکر داده و می فرماید:
ان راءیک لا یتسع لکل شی ء ففرغه للمهم ؛ همانا اندیشه تو گنجایش همه چیز را ندارد؛ پس آن را برای چیزهای مهم فارغ نگه دار.
دلایل بسیاری برای اثبات ضرورت تعریف و تعیین هدف و اهمیت ویژه آن در برنامه ریزی وجود دارد که تنها به چند مورد از آن ها اشاره می شود:
الف ) تعیین مسیر حرکت سازمان
از جمله دلایل ضرورت تعیین هدف در سازمان این است که هدف ها، تعیین کننده جهت حرکت سازمان و روشن کننده مسیر تلاش های افراد و کارکنان سازمان می باشند؛ و سازمان ها و افراد بدون داشتن هدف ، مبهوت و سر در گم می مانند و در برابر تغییرات محیطی ، دست به تلاش و فعالیت می زنند، بدون این که بدانند واقعا در پی کسب چه چیزی هستند. با تعیین هدف ها، افراد و سازمان ها می توانند عوامل انگیزشی را تعیین ، و منبع الهام بخش را مشخص نمایند. این کار به آن ها کمک می کند تا بر موانع و محدودیت هایی که بر سر راه آن هاست پیروز شوند. (۵)
امام علی (ع ) در تبیین اهمیت و ضرورت تعیین هدف ، یکی از دلایل ضرورت آن را ایجاد انگیزه در افراد دانسته و می فرماید:
بقدر الهمم تکون الهموم ؛ (۶) تلاش ها و کوشش ها به اندازه اهداف و همت ها است .
بر این اساس ، اگر اهداف روشن و مشخصی وجود داشته باشد، افراد و سازمان ها انگیزه بیش تری برای تلاش و کوشش برای رسیدن به آن هدف خواهند یافت .
ب ) تمرکز تلاش ها
هر شخص یا سازمان ، منابع و امکانات محدودی دارد که می تواند برای رسیدن به یک هدف و یا دسته ای از اهداف به کار بندد. با انتخاب یک هدف ، یا مجموعه ای از هدف های وابسته و مرتبط، می توان راه به کار گیری این منابع کمیاب را مشخص کرده و اولویت ها را تعیین نمود. (۷)
وقتی که هدف های معین و روشنی برای سازمان تعریف شود، مسیر حرکت سازمان روشن شده و تمام تلاش ها معطوف به آن اهداف می شود، و فعالیت های سازمان در جهت دستیابی به اهداف مورد نظر متمرکز خواهد شد. تمرکز تلاش ها و فعالیت ها به منظور دستیابی به اهداف خاص ، سازمان را از سر در گمی و پراکنده کاری نجات می دهد، و راه روشنی را برای حرکت آن مشخص خواهد کرد.
سازمان ها با محدودیت های مختلفی مواجه هستند؛ مثل محدودیت منابع و امکانات ، محدودیت نیروی انسانی ، محدودیت زمانی و محدودیت های دیگر، که هر کدام به نوعی سازمان را با مشکل مواجه کرده و ضرورت روشن شدن اهداف و مسیر حرکت سازمان را نمایان می سازند. امیر مؤ منان علی (ع ) در موارد متعددی ضرورت تمرکز بر کارهای مشخص و پرهیز از پراکنده کاری را تذکر داده است . آن حضرت در یکی از بیانات خویش بر این مورد می فرماید:
دع ما لا یعنیک و اشتغل بمهمک الذی ینجیک (۸) آنچه را برای تو مهم نیست واگذار؛ و به کار مهمی مشغول باش که موجب نجات تو خواهد شد.
بنابراین ، لازم است که سازمان ، اهداف روشن و مشخصی را برای خود تعیین و تعریف کند، و تمام فعالیت های کارکنان خود را در جهت دستیابی به آن هدف ها سوق دهد.
ج ) تعیین چارچوب برای تصمیم گیری
تعریف و تعیین اهدافی روشن و مشخص برای سازمان باعث خواهد شد که مدیران سازمان ، مبنای مشخصی برای تصمیم گیری های خود داشته باشند. اگر مدیران سازمان ، چارچوبی روشن برای تصمیم گیری ترسیم کنند، از گام نهادن در تاریکی و سر در گمی نجات یافته ، تصمیمات مناسب و مطلوبی اتخاذ خواهند کرد، و از این رهگذر سازمان را به سوی موفقیت و پیشرفت ، رهنمون خواهند شد.
د) تعیین میزان پیشرفت
یک هدف روشن و قابل سنجش که مهلت مشخصی هم داشته باشد، به صورت یک استاندارد عملکرد در آمده ، و به افراد و مدیران این امکان را می دهد که میزان پیشرفت خود را ارزیابی نمایند. از این رو، اهداف ، بخش ‍ اصلی فرایند کنترل هستند؛ یعنی همان فرایندی که اطمینان می دهد که فعالیت ها و برنامه ها در جهت دستیابی به اهداف قرار دارند.(۹)
هدف های سازمانی به صورت معیار و استانداردی عمل می کنند که می توان به وسیله آن ها، میزان پیشرفت و موفقیت سازمان و کارکنان آن را ارزیابی و اندازه گیری کرد.

منبع

http://www.modirestan.mihanblog.com/
نوشته شده توسط امیر هوشنگ آذردشتی
منابع :
.۲۰۷ ؛Management ؛(۱)Others ,Cortland ,Bovee
(۲) .(MBO).Objective by Mangement
(۳) .Drucker Peter
نهج البلاغه ، نامه (۴).۵۳
۱۸۶ ؛Management ؛(۵) .Edward ,Freeman ,James ,Stoner
غررالحکم و دررالکلم ، حدیث (۶)۴۲۷۷
.۱۸۶ ؛Management ؛(۷) Edward ,Freeman ,James ,Stoner
.۱۸۶ ؛Management ؛(۸)Edward ,Freeman ,James ,Stoner
.۱۸۶ ؛Management ؛(۹)Edward ,Freeman ,James ,Stoner

آزمون آرزو

chunk-quest — Tue, 14 Apr 2009 14:50:14 GMT

به نام خدا

مردم تبت بر این باورند هستند

قبل از آغاز آزمون یک آرزو کنید.

به ترتیب به سوالها پاسخ دهید.

فقط جهار سوال پرسیده می شود و اگر قبل از پاسخ، جوابها را ببینید، آزمون شما را بخوبی هدایت نخواهد کرد.

به آرامی پیش بروید و حوصله به خرج دهید.

پس یک قلم وکاغدآماده کنید. در انتها به پاسخهای داده شده نیاز دارید. این یه پرسشنامه صادقانه است که به شما درباره واقعیت درونتان چیزهایی خواهد گفت.

به هر سوال فقط یک پاسخ بدید. اولین چیزی که به ذهنتان خطور می کند معمولا بهترین است.به یاد داشته باشید که هیچ کس غیر از خودتان نباید پاسخهایتان و نتایج را ببینید.

خب، پرحرفی بسه دیگه. بریم سراغ آزمون ۴ سوالی:

سوال اول : حیوانات زیر را بترتیب دلخواه مرتب کنید :

گاو، پلنگ، گوسفند، اسب، خوک

سوال دوم : در مورد هر کدام از این کلمات، کلمه ای بنویسید که اونها رو توصیف کنه:

سگ، گربه، موش، قهوه، دریا

سوال سوم : درباره کسی فکر کنید که اونو می شناسید و براتون مهمه و می تونید اونو به رنگی اختصاص بدید. پاسخ خودتونو دوبار تکرار نکنید:

زرد، نارنجی، قرمز، سفید، سبز .

سوال چهارم : یک عدد بنویسید. روز هفته مورد علاقه خودتونو بنویسید.

مطمئن هستید که جوابها رو درست دادین؟ یه بار دیگه سوال و جوابهاتون رو مرور کنید. و قبل از خوندن جوابها، آرزوی خودتونو تکرار کنید.

و اما پاسخها

سوال اول

: 1 گاو، پیشرو است

2. پلنگ، غرور و افتخار است.

.3گوسفند عشق است

4. اسب، خانواده است.

5 . خوک، پول است

سوال دوم

توصیف شما از سگ، شخصیت شماست. 2. توصیف شما از گربه، توصیف شریک شماست. 3. موش توصیف دشمن شماست. 4. قهوه نگاه شما به میل جنسی است.

5دریا، زندگی شخصی شما رو توصیف می کنه.

سوال سوم

زرد: کسی که هرگز فراموشش نمی کنید. 2. نارنجی، کسی که شما او را دوست واقعی می دونید. 3. قرمز: کسی که شما اونو واقعا دوست دارید. 4. سفید: روح دوم شما.

5. سبز: کسی که در لحظات حساس زندگی اونو به خاطر خواهید داشت

سوال چهارم

تا ۴ : زندگی شما بتدریج و آرامی رشد خواهد کرد.

۵ تا ۹ : زندگی شما برابر علاقه شما رشد خواهد کرد.

۱۰ تا ۱۴ : شما تا ۳ هفته دیگه، ۵ واقعه غیر منتظره خواهید داشت.

۱۵ به بالا : زندگی شما با سرعت بسیاری رشد خواهد کرد و آرزوی شما محقق خواهد شد.

باید به تعداد عددی که آرزو کردید، این پیام رو برای افراد دیگه برسونید. آرزوی شما در پایان روزی که دوست داشتید برآورده خواهد شد

ریسک پذیری

chunk-quest — Tue, 14 Apr 2009 14:45:21 GMT

دو تا دانه توي خاك حاصلخيز بهاري كنار هم نشسته بودند.

دانه اولي گفت: من مي خواهم رشد كنم! من مي خواهم ريشه هايم را هر چه عميق تر در دل خاك فرو كنم و شاخه هايم را از ميان پوسته زمين بالاي سرم پخش كنم... من مي خواهم شكوفه هاي لطيف خودم را همانند بيرق هاي رنگين برافشانم و رسيدن بهار را نويد دهم... من مي خواهم گرماي آفتاب را روي صورت و لطافت شبنم صبحگاهي را روي گلبرگ هايم احساس كنم!

و بدين ترتيب دانه روئيد.

دانه دومي گفت: من مي ترسم. اگر من ريشه هايم را به دل خاك سياه فرو كنم، نمي دانم كه در آن تاريكي با چه چيزهائي روبرو خواهم شد. اگر از ميان خاك سفت بالاي سرم را نگاه كنم، امكان دارد شاخه هاي لطيفم آسيب ببينند..... چه خواهم كرد اگر شكوفه هايم باز شوند و ماري قصد خوردن آنها را كند؟ تازه، اگر قرار باشد شكوفه هايم به گل ننشينند، احتمال دارد بچه كوچكي مرا از ريشه بيرون بكشد. نه، همان بهتر كه منتظر بمانم تا فرصت بهتري نصيبم شود.

و بدين ترتيب دانه منتظر ماند.

مرغ خانگي كه براي يافتن غذا مشغول كند و كاو زمين بود دانه را ديد و در يك چشم بر هم زدن قورتش داد.

آن عده از انسان ها كه از حركت و رشد مي ترسند، به وسيله زندگي بلعيده مي شوند.

چگونگی برقراری ارتباط موثر وعبور ازموانع ارتباطی

chunk-quest — Sun, 15 Feb 2009 09:38:58 GMT

برقراری ارتباط موثر

عبور از موانع ارتباطی

ارتباط محور اصلی زندگی ما را تشکیل می دهد. ما در ارتباطات خود به تبادل افکار، احساسات و تمایلات خود می پردازیم، به دیگران نشان می دهیم که تا چه اندازه آنها را دوست داریم و برای آنها احترام قائلیم . ما در ارتباطات خود به بیان شادیها، تردیدها، نارضایتی ها و ناراحتی های خود می پردازیم . ارتباط با شکل های مختلف خود نظیر کلامی، نوشتاری، نمادین، غیر کلامی ( شامل حرکات صورت و دست )، در اکثر کارهای ما از اهمیت بسیاری برخوردار است. در حقیقت 50 الی 75 درصد از کارهای روزانه ی خود را به برقراری ارتباط نوشتاری، رو در رو یا تلفنی اختصاص می دهیم. البته 80 درصد از ارتباطات ما از نوع گفتاری است. در یک ارتباط نوع مطالب و نحوه ی بیان آن نقش بسیار مهمی در موفقیت ما دارد .

برقراری ارتباط شباهت بسیاری به طی کردن یک مسیر پرمانع را دارد. در درون ما موانعی وجود دارد که صافیهای ارتباطی نامیده می شوند و برای غربال کردن اطلاعات، پیامها، محدود کردن دانسته ها و در نتیجه محدود کردن ارتباطات ما بکار می روند. در محیط خارج موانعی نیز وجود دارند که ارتباط را مختل می سازند ( همچون صداهای مزاحم، حواس پرتی در اثر شرایط محیط مانند گرمای زیاد و...). همچنین ما بین دو نفر ناسازگاری هایی وجود دارد که به راحتی باعث ایجاد سوء تفاهم و حتی تعارض می گردد. در مقاله ی اول موانع ارتباطی را بر می شماریم و آن ها را بررسی می کنیم .

اما این موانع ارتباطی چگونه به وجود می آیند .

حقیقت شماره 1 ): والدین و اطرافیان و به طور کلی تمامی افرادی که بر ما نفوذ دارند و با ما در تماس هستند به گونه ای با تجارب زندگی ما در آمیخته می شوند تا عقاید، باورها ی ذهنی و فکری، الگوها، نمونه ها و دیدگاه های خاصی را در ما ایجاد نمایند .

حقیقت شماره 2): مغز سعی دارد به حوادث گوناگون نظم بخشیده و آن ها را پیش بینی کند تا در مواقع ضروری عکس العمل لازم را بروز دهد .

حقیقت شماره 3): مغز در تلاش خود برای ایجاد نظم بطور خودکار تجارب زندگی ما را بر اساس الگوهای رفتاری تفسیر میکند. پس در جریان زندگی الگوها و باورهای ذهنی ما دائماً تقویت می شوند .

با توجه به این سه حقیقت که برشمردیم می توانیم بگوییم نیاز برای نظم و پیش بینی، تمایل به دیدن آنچه که انتظارش دیدنش را داریم، چشم پوشی از از اطلاعات ضدو نقیض و قدرت محض تفکرات عادی همه با هم ترکیب شده و صافی های ارتباطی قوی و محکمی را تشکیل می دهند. این صافی های ارتباطی در واقع موانع یا معبرهای فعال مغز ما هستند. از آنجایی که مغز با سرعت زیادی کار می کند، این صافی ها در زمان کوتاهی وارد عمل می شوند. چون بیشتر این صافی ها و یا قواعد ذهنی بصورت ناخودآگاه عمل می کنند و خارج از حیطه ی آگاهی ما قرار دارند، ما از وجود آنها بی خبریم و در نتیجه شاید چون تابحال سعی نکرده ایم آنان را ارزیابی کنیم، از واقعی بودن آنان و همچنین فایده و ارزش آنان بی اطلاع می باشیم .

این موانع ارتباطی بگونه ای جنبه ی دفاعی دارند به این معنا که، هنگامی که با فردی روبرو می شویم این صافی های ارتباطی ما می باشند که مشخص می کنند با این فرد چگونه رفتار کنیم. برای مثال به یک فرد می رسیم که از لحاظ جسمی ناراحت و خسته و درمانده به نظر می رسد. در این موقع یکی از موانع ارتباطی مانند "ارزیابی نابهنگام " پیش می آید و در ما این تصور ایجاد می شود که فرد معتاد است پس ما با بی اعتنایی با او رفتار می کنیم ( ارتباط ناصحیح). این درحالی است که ممکن است آن فرد مریض باشد، گرفتار باشد و یا احتیاج به همدلی و کمک داشته باشد. نکته ی مهمی که وجود دارد این است که بعضی از صافی های ارتباطی ( صافی های ارتباطی شامل الگوها، باورها و عقاید، تعصبات، فرضیات و کلیشه های ذهنی ما می شوند ) موانع ارتباطی ما می باشند؛ یعنی به طور کامل به دور از واقعیت ودر نتیجه ی ارزیابی غلط و ارتباط ضعیف ما را در پی دارند .

البته بعضی از الگوها و باورها مفیدند و ما را برای تغییر مسیر آماده می سازند. برای مثال عقایدی مانند " من باید به تمامی افراد محبت نموده و احترام بگذارم " و " انسان باید زیرک باشد " احتمالاً عقاید مفیدی هستند. ( برای مثال، برای من اولی کاملاً درست و دومی بستگی به معنای زیرکی دارد )

گاهی الگوها، عقاید و باورهای ذهنی ما مفید و ارزشمند نمی باشند. متأسفانه این باورها به آسانی تقویت می شوند. به عنوان مثال اگر بر اساس طرح ذهنی خود بگوییم" من فردی خجالتی هستم و بیشتر مردم مرا دوست ندارند "، فوراً علائم دریافت شده از دیگران را اینگونه تعبیر می کنیم : " آنها به من و آنچه می گویم علاقه ای ندارند "، " آنها مرا دوست ندارند ". در اینگونه موارد ما به نشانه های دوستی و محبت در حرفهای دیگران و همچنین تمایل دیگران برای شنیدن حرفهایمان توجهی نمی کنیم .

بنابراین با تقویت چنین باوری فقط نشانه های عدم دوستی و علاقه را دریافت و تعبیر می کنیم. بعلاوه بصورت نا آگاهانه می خواهیم به درستی این باورهای غلط خود اطمینان حاصل کنیم. ( می خواهیم به خود اثبات کنیم که دیگران ما را دوست ندارند )

حال تصور کنید هر یک از افراد دارای صافی های ارتباطی گوناگون باشند. برای مثال این پیرزن و این جوان را در نظر گیرید (تصویربرای کاهش حجم فایل حذف شده است). در تصویر زیر از نظر پیرزن همه ی جوانان افرادی تنبل و شلخته می باشند. این فرض او مستقیماً بر نحوه ی ارتباط او با جوانان تأثیر می گذارد .

فکر کنید مرد جوان نیز فرضیه ها و قواعد ذهنی مخصوص به خود را داشته باشد. برای مثال تصور کنید که او تمامی پیرزنها را بدجنس و خبیث پندارد .

حالا ما دو نفر را پیش رو داریم که بجای ایجاد ارتباط از طریق درک صحبت های یکدیگر، با تصوری که از یکدیگر دارند، حرف می زنند. بیهودگی این ارتباط را به راحتی می توان پیش بینی نمود .

از اینگونه موارد در جامعه ی ما کم نیست. این ها نوعی کلیشه سازی و قالب بندی هایی که در ذهن اقشار مختلف اجتماعی نسبت به یکدیگر وجود دارد. برای مثال قالب ها و کلیشه هایی را که بزرگترها نسبت به جوانان دارند را مطرح می کنیم . اکثراً شنیده می شود که جوانان را اینگونه خطاب می کنند :

" این جوون ها هنوز خام هستن، اینقدر باید سرشون به سنگ بخوره تا بفهمن چطور زندگی کنند. هنوز مونده. باید اینقدر سرد و گرم روزگار رو بچشند تا دستشون بیاد. من اگه جای این جوون ها بودم از لحظه لحظه ی زندگیم استفاده می کردم. ما جوون بودیم یه خونواده رو نون می دادیم. این جوون ها اصلاً تو قید و بند زندگی نیستند و ... " ( بقیه اش رو خودتون حدث بزنید )

به تبع، جوانان نیز تصوراتی را از والدین خود و بزرگتر ها دارند. برای مثال:

" همش فقط بلدند نصیحت کنن، خودشون رو عقل کل می دونند و عاری از خطا، فقط حرف می زنند پای عمل که میرسه هیچکدومشون به اون چیزهایی که میگن عمل نمی کنن، همه ی کارها فقط برای ما عیب هست و ... " ( حتماً زیر نویس را بخوانید )

پیشنهاداتی و نکاتی در این مورد

وقتی حس می کنید که بجای صحبت با یک فرد حقیقی دارید با تصورات خود از آن شخص گفتگو می کنید لحظه ای تأمل نمایید. این نکته را در نظر گیرید که شما در قبال گفته ی خود مسئولید ( حتماً زیر نویس را بخوانید ) هنگامیکه از این عقاید و تعصبات آگاهی یافتید، می توانید آنها را به نحوی تجدید و تصحیح نمایید و ارتباط بهترو مفید تری برقرار نمایید.

بعضی از صافیهای ارتباطی رایج

-ارزیابی نابهنگام: در تلاش برای طبقه بندی افراد و برقراری ارتباط مناسب با آن فرد تصوری زودهنگام از فرد در ذهن خود پدید می آوریم و با آن تصویر ارتباط برقرار می کنیم که ارتباط ما را ضعیف می کند

-مشغول بودن ذهن شما به مسائل دیگر : علاوه بر موانع درونی، موانع بیرونی نیز وجود دارند در پاراگراف بعد به چگونگی برطرف نمودن این مشکل سخن می گوییم

-تمایل به دستیابی ناگهانی به نتایج

-تعصب ( هر گونه تعصب ) : برای مثال وجود تعصبات در عقیده موجب دید تحقیر گونه یا خشونت آمیز نسبت به افراد دیگر می شود و ارتباط را مختل می سازد .

-از دست دادن تمرکز و توجه

-فرضیات : شامل گفته ها و شنیده هایتان و یا تفسیراتی در مورد فردی که با آن در ارتباطید می شود .

- کلیشه سازی : ساختن قالب ها و کلیشه ها برای موارد مختلف که به آن اشاره شد. برای مثال کلیشه ی جوانان که به آن اشاره شد

-فشار روانی : فشار اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و... باعث می شود که کنترل خود را بر روی ارتباطمان از دست بدهیم. همیشه عصبانی باشیم. انقادهای دیگران را نپذیریم و گاهاً بهانه بگیریم

- ضعف مهارتهای شنوایی

-محدود بودن دایره ی حواس

- مشکلات شنوایی

- شنوایی انتخابی ( شنیدن مطالب دلخواه )

- عقاید ثابت

- پیش فرضها

- عقاید قبلی

و...

موانع ارتباطی را کاهش دهیم و برناسازگاریها غلبه کنیم

در محیط خارج موانعی نظیر سر و صدا، عوامل مزاحم، وقوع همزمان چیزهای مختلف و غیره وجود دارند که می توانند تمرکز حواس را بر هم زده و موجب گردند آنچه را می شنویم تنها بخشی از یک پیام و یا پیامی دَرهم و مغشوش باشد. این موانع می توانند ما را دچار ناراحتی و عصبانیت نموده و توانایی ما را برای تفکر دقیق و برقراری ارتباطی خوب و مؤثر کاهش دهند.

پیشنهاداتی در این مورد

تلاش برای رفع سر و صدا و عوامل مزاحم، تمرکز بر روی گفته های شخص دیگر، روش خوبی برای غلبه بر چنین موانعی است. برای گفتگو، به یک مکان آرامتر یا جایی که عوامل مزاحم آن کمتر است، بروید و یا قرار ملاقات خود را به زمانی مناسبتر موکول کنید. از دیگران بخواهید که مزاحمتان نشوند. با دقیق گوش دادن و خلاصه کردن نکات اصلی در ذهن می توانید حواس خود را بر روی آنچه گفته می شود متمرکز نمایید.

گاهی ما از برخی جهات با اشخاص دیگر متفاوت هستیم و نسبت به یکدیگر ناسازگاریم. این تفاوت برقراری ارتباط را برای ما دشوار می سازد. سن، جنس، تفاوتهای نژادی، تحصیلات، ویژگی ها، نظامهای ارزشی و روش های زندگی از جمله تفاوت های موجود می باشند. این ناسازگاریها اغلب می توانند بدون اینکه ما متوجه آن شویم فیلتر های ارتباطی نظیر کلیشه سازی، تعصب، ارزیابی های نا بهنگام و حتی فشار روانی را به وجود آورد. در مواردی که ما و فرد مخاطب نگرش کاملاً متفاوتی نسبت به جهان داریم داریم حتی صحبت کردن به یک زبان هم، کار دشواری است. گاهی پیامی که به ما می رسد نارسا است. این نارسایی در پیام دلایل مختلفی دارد؛ شاید یکی از ما، مشکل شنوایی داشته باشد و یا اینکه به روشنی و وضوح نمی تواند صحبت کند، شاید یکی از ما سعی دارد که در یک لحظه مطالب زیادی را مطرح کند اما این تنها موجب گیج شدن شنونده می شود.

پیشنهاداتی و نکاتی در این مورد

شناخت چنین موانعی به ما کمک می کند تا بتوانیم بر آنها غلبه کرده و ارتباط موفقی را با دیگران برقرار کنیم . ما می توانیم سؤال کنیم، کمی آرامتر یا بلندتر صحبت کنیم و هر آنچه را که برای درک پیام فرد مقابل لازم است انجام دهیم.

توضیحات

1) دوستان عزیزاین نوشته خلاصه ای است از آنچه در کتاب " فهمیدن و فهماندن و ارتباط مؤثر " که نوشته ی کریس کول و وبا ترجمه ی پروانه ی کاراکیا می باشد. بعضی از جملات عیناً نقل شده است و در عین حال بعضاً تجربیات شخصی نیز با توجه به نیاز ضمیمه گشته است. از دوست عزیزم " نوید ب " بخاطر معرفی این کتاب و امانت دادن آن به بنده ی تشکر می کنم.

2) در قسمت سوم این مقاله با عنوان چگونه گفتن مهم است به این موضوع می پردازیم.

3) این مورد را بخوبی در نظر گیرید. این دیدگاه های منفی را از خود دور کنید. همواره به دنبال علائمی از نشان علاقه ی دیگران به خود باشید. حتماً این علائم محبت و دوستی را دریافت خواهید کرد. این را بدانید که شما برای اطرافیانتان اهمیت دارید. اگر می خواهید در الین عرصه موفق شوید خود پیش قدم شده و به ابراز محبت و دوستی نسبت به اطرافیانتان بپردازید.

4) چون این مطلب خارج از بحث مقاله بود در زیرنویس آورده شد. نکته ی مهمی که در این گفته ها وجود دارد این است که این صحبت ها اکثراً می خواهند پیامی را به جوانان بدهند اما بد مطرح می شوند. برای مثال پیام متن بالا این بود که جوانان باید تلاش خودشان را بیشتر نموده و از تجربیات بزرگترها نیز استفاده کنند. این پیام را می توان در جلسات مشورتی با اعضای خانواده مطرح نمود نه با این لحن و اینگونه. همچنین جوانان نیز باید این را درک کنند که اگر نصیحت های والدین زیاد است به این دلیل است که مشکلات و مسائل بیرون از خانه را می بینند و طبعاً می خواهند شما را آگاه سازند. این مشکل نیز به این دلیل است که جوانان و والدین کمتر از خصوصیات یکدیگر با اطلاع هستند. بهترین گامی که می توانید به عنوان یک جوان بردارید این است که به برگزاری جلسات مشورتی در خانواده پردازید. برای مثال خود من یک بار این را امتحان کردم. تلوزیون را خاموش کردم، با یکدیگر دعا خواندیم و بعد از آن با پدر و مادرم در مورد مشکلاتی که پیش روی خانواده مان بود مشورت کردیم. البته من از قبل با خواهر و مادرم در این مورد مشورت کرده بودم و با هم این مشورت را برگزار کردیم.

5) چند روز پیش داشتم در سات جوانیم جستجو می کردم ، با مطلبی با عنوان " اشاره ای ساده " روبرو شدم. در این مقاله نوشته شده بود که " مارک در حال قدم زدن بود که پسری را دید که وسائلش بر روی زمین افتاده. به او کمک کرد تا وسایلش را جمع کند. در راه به صحبت کردن پرداختند و پسرک به او گفت که به تازگی رابطه اش با یکی از دوستانش به هم خورده. به خانه ی پسرک ( بیل) که رسیدند بیل مارک را دعوت کرد تا به داخل بیاید و آن دو تا عصر خندیدند و بازی کردن و به صحبت کردن پرداختند. از آن به بعد با هم به مدرسه می رفتند و دوستیشان ادامه یافت. سه هفته مانده به فارق التحصیلی شان از دبیرستان بیل به مایک گفت: می دانی آنروز قصد داشتم خودکشی کنم، اما وقتی در آن لحظات به بازی و گفتگو و خندیدن با یکدیگر پرداختیم، احساس کردم که اگر خودم را می کشتم، آن لحظات پراز شادی و آدمهایی را که بعدها در زندگی شناختم و از مصاحبتشان لذت بردم از دست می دادم. می بینی مارک؟ آن لحظه ای که تو کتابهایم را برداشتی و کمکم کردی، کار عظیمی انجام دادی. تو در واقع زندگی مرا نجات دادی. "حال می بینید ما در قبا ل آنچه می گوییم مسئولیم. آنچه می گوییم و آنگونه که با دیگران رفتار می کنیم ممکن است زندگی فردی را دگرگون کند .

منبع: ww.javanim.org

عادتهای موثر برای مطالعه موثر

chunk-quest — Sun, 15 Feb 2009 09:27:27 GMT

عادتهای موثر برای مطالعه موثر

مطالعه مثل خورشید تابناک بهشت است.
ویلیام شیکسپیر،
انگلیس

با کمی آمادگی سازی می توانید کاری کنید تا در مطالعاتتان موفق باشید.
سعی کنید عادات زیر را در خود پرورانده و به آنها احترام بگذارید

مسولیت امور خود را به عهده بگیرید
بدانید که برای موفق شدن شما باید در مورد اولویت‌ها، سرمایه زمان و منابع خود تصمیم قاطع بگیرید.
در مورد اصول کلی و اینکه چه چیزی با ارزش است خودمحور باشید
اجازه ندهید که دوستان و اطرافیانتان به شما دیکته کنند که چه چیزهایی برای شما مهم و چه چیزهایی مهم نیست.
امور ضروری را اول قرار دهید
از اولویت بندی هایی که برای خود تعیین کرده اید پیروی کنید و اجازه ندهید دیگران، یا سایر علایق و تمایلات شما را از اهدافتان دور کنند.
زمانها و مکانهای پربازده(Productive) خود را شناسایی کنید
صبح، بعد از ظهر یا شب؟
مکانهایی را پیدا کنید که در آن بتوانید به حداکثر توان خود در تمرکز و کارایی دست یابید. اگر این مکانها محدودند آنها را برای مشکل ترین مطالعاتتان اولویت بندی کنید.
خود را در موقعیت برد-برد ببینید
وقتی شما به بهترین نحو در کلاس درس شرکت می کنید، خودتان، همکلاسی ها و حتی خود استاد از آن سود می برد. در این شرایط نمرات بهتر شما می تواند به کارایی بالای شما صحه گذارد.
اول دیگران را درک کنید بعد سعی کنید تا خود درک شوید
وقتی با استاد راهنمای خود کاری دارید(در مورد نمره، مهلت برای ارائه تکالیف و ...) اول خود را جای او بگذارید و از خود بپرسید که بهترین نحوه صحبت با من در این شرایط چگونه می تواند باشد.
به دنبال راه‌های بهتر برای حل مشکلات باشید
برای مثال، اگر دروس خود را نمی فهمید فقط به مطالعه مجدد آن بسنده نکنید، کارهای دیگری بکنید! مثلا با استاد خود مشورت کنید، از همکلاسیها یا گروه های درسی بپرسید و ...
و همیشه خود را در موقعیت مبارزه قرار دهید.

بخشهایی از این نوشته بر اساس نوار سخنرانی استفان کاوی در مورد هفت عادت افراد واقعا موثر می باشد.

این صفحه به زبان انگلیسی

ترجمه اين صفحه: احمد عزيزي

روشهای موثر انتقاد سازنده

chunk-quest — Sun, 15 Feb 2009 09:25:24 GMT

مقدمه

انتقادپذیری و انتقاد کردن موثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد ، مشارکت در تیم‌های کاری ، خدمات رسانی به مشتریان و کنترل کیفیت ، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقاد کردن دارد و کار پیچیده‌ای است. انتقاد با ابراز احساسات درباره موضوعات پیچیده و مشکل ، می‌تواند تخریب کننده و حتی بسیار خطرناک باشد. بکارگیری ضعیف انتقاد ، منجر به شکست افراد و سازمان‌ها می‌شود، از سوی دیگر استفاده آگاهانه و خردمندانه از انتقاد به شکوفایی افراد و سازمان‌ها منجر خواهد شد.

انتقاد از افراد قدرتمند و مافوق بدون ترس و خشم
انتقاد نقش عمده‌ای در روابط اجتماعی ایفا می‌کند، از انتقادها می‌توان برای ایجاد تحرک در اشخاص و نفوذ در آنها ، آموزش ، بیان نیازها و خواسته‌ها و یا محرکی برای اصلاح و پیشرفت خود استفاده کرد. انتقادپذیری موثر نتایجی چون: افزایش رضایت شغلی ، ایجاد روابط کاری مناسب ، تقویت سلامتی فکری و روحی ، ایجاد عزت نفس ، افزایش سطح بهره‌وری و افزایش رقابت برای تضمین موفقیت را به دنبال دارد. اگر انتقاد کننده و انتقاد شونده می‌خواهند به هدف انتقاد سازنده که همانا تغییر رفتار خاصی است دست یابند، باید با یکدیگر همکاری کنند. برای دستیابی به مفید ضروری است تا از روش‌های انتقاد موثر و سازنده استفاده نمود.

انتقاد دوستانه و مشفقانه
انتقاد اطلاعاتی است که می‌تواند به رشد فرد کمک کند و دانش و مهارت‌های مناسب را به افراد آموزش دهد. افراد با مشاهده و درک نتایج ارزشمند انتقاد ، پذیرای انتقاد می‌گردند و یا قادر به ارائه انتقاد می‌شوند.

انتقاد برای بهبود
محور اساسی هر انتقاد موثر توجه به نقش سازندگی است، بهبود و ارتقا ، معادل تغییر دانش ، تغییر نگرش و تغییر عملکرد فردی و سازمانی در جهت مثبت است. در واقع هدف انتقاد باید اصلاح و تکامل فکر و رفتار فرد مقابل باشد.

انتقاد استراتژیک
انتقاد بایستی ضمن داشتن اهداف بلند مدت ، راه‌های نیل به آنها را نیز بیان کند. هر فردی قبل از انتقاد لازم است سوالات زیر را از خود بپرسد:

• دقیقا از برقراری ارتباط چه انتظاری دارید؟
• چه رفتار یا خصوصیتی باید تغییر کند؟
• انگیزه‌های انتقاد کردن چیست؟

چه راه حل‌ها و اهداف خاصی را می‌توان ارائه کرد و چه فعالیت‌هایی برای دسترسی فرد به اهداف مورد انتقاد می‌توان انجام داد؟

ایجاد عزت نفس در افراد
احساس عزت نفس یکی از نیازهای اساسی کارکنان است. آنان برای برآورد این نیاز ناچار به احترام گذاردن به دیگران هستند، بنابراین یک رابطه دو طرفه چرخشی مثبت و یا منفی را می‌توان در این خصوص ایجاد کرد.

انتقاد با کلمات مثبت ، محترمانه و انگیزشی
این امر منجر به بهبود برقراری ارتباط و در نتیجه پذیرش آن می‌شود. به این جهت لازم است کلمات مناسب برگزیده و بیان شود.

انتقاد از روش و محتوا
در انتقاد محتوا و روش نیز بایستی لحاظ شود. با نهادینه سازی این نکته می‌توان از سیستم ارزشیابی خود استفاده نمود و به این وسیله از قدرت تفکر به شیوه‌ای غیردفاعی بهره‌برداری کرد.

مشارکت طرف مقابل
طرف مقابل خود را دخالت دهید، برای مشارکت دادن طرف مقابل رعایت نکات زیر ضروری است:

• بر اهمیت شغل فرد تأکید شود.
• شرایط انتقاد شناسایی شود.
• دقیقا بیان شود که چگونه انتقاد برای طرف مقابل مفید خواهد بود.
• از فرد خواسته شود که چگونه می‌توان برای اجرای طرح به او کمک کرد و چگونه می‌توان از او در این راستا حمایت کرد؟

توجه به شایستگی‌ها
به شایستگی‌های طرف مقابل توجه نمایید، بدون این که از کلمه اما استفاده کنید. اغلب افراد برای انتقاد کردن ابتدا به بیان جنبه‌های مثبت فرد پرداخته و سپس از کلمه اما استفاده می‌کنند و به بیان نقاط ضعف وی می‌پردازند، در حالی که کلمه اما حذف کننده ارزش پیام قبلی است، در صورتی که اگر از حرف ربط و استفاده شود، عکس این حالت است و با جملات قبلی انسجامی بوجود می‌آید. در مجموع کلمه و اثر بلند مدت و نیرومندتری را به جای می‌گذارد.

بیان شفاف
آن چه را که می‌خواهید مورد انتقاد قرار دهید، بطور دقیق و شفاف بیان کنید، صراحت کلام انتقاد را موثر می‌نماید.

انتخاب زمان مناسب
انتقاد در زمان مناسب منجر به پذیرش آن در طرف مقابل می‌شود. انتقاد بایستی برای عده‌ای بلافاصله بعد از خطا و برای عده‌ای دیگر با گذشت زمان انجام شود، ضمن این که ضروری است در هنگام خشم از افراد انتقاد نشود.

استفاده از سوال
می‌توان انتقاد را در قالب طرح یک سوال یا مجموعه سوالاتی عنوان کرد که جواب آنها به هدایت طرف مقابل برای دریافت اطلاعات دقیق و اساسی منجر می‌گردد.

ناکارایی انتقاد شفاهی
هنگامی که بطور شفاهی قادر به انتقاد نیستید، با عمل و رفتار خود انتقاد را طرح کنید، گاهی بهتر است از روش رفتاری بهره‌برداری شود. یعنی به جای این که چیزی بیان شود، کاری انجام گیرد و از طریق مداخلات رفتاری تفکر مورد نظر منتقل شود.

مشخص کردن انتظارات
گاهی افراد انتظار دارند که اشخاص همان رفتاری را دارا باشند که از آنها انتظار داریم، در این حالت انتظارات ما موجب می‌شود که انتقاد زودرس و غیرموثر داشته باشیم چرا که مخاطبین خود را به خوبی از توقعات خود آگاه نکرده‌ایم.

میزان ذهنی بودن انتقاد
واقعیت‌ها نبایستی صرفا در قالب ذهنیت فرد بماند، بلکه بایستی دیگران نیز آن را درک کرده و بپذیرند. مثلا اگر طرف مقابل انتقاد شما جملة این انتقاد صرفا اعتقاد شماست. را بکار برد، حتی اگر این انتقاد برای شما مبتنی بر واقعیت عینی باشد، معنی آن این است که ارزشیابی ذهنی طرف مقابل برای قضاوت در مورد یک رفتار یا ویژگی خاص را لحاظ نکرده‌ایم.

ایجاد انگیزه در افراد
یکی از وظایف اساسی انتقاد موثر ، برانگیختن افراد برای انجام بهتر کارهاست. انگیزه یک مفهوم روانشناسی است که در اشکال و حالت‌های گوناگونی همچون افکار، احساسات ، کلمات خاص و ... مطرح می‌شود.

بهره‌برداری از نقشه‌های ذهنی طرف مقابل
استفاده از اصطلاحات ، احساسات و نقشه‌های ذهنی طرف مقابل منجر به شناخت و برقراری مناسب ارتباط با وی می‌شود، برای این منظور به سخنان کسانی که در اطراف شما صحبت می‌کنند گوش کنید و از ارزش‌ها و علایق آنها مطلع گردید تا در صورت نیاز به انتقاد با او همزبان شوید و راحت‌تر ارتباط برقرار کنید.

همگامی با انتقاد شونده
همگامی با کسی که مورد انتقاد قرار می‌گیرد، مقدمه ، رهبری موثر و در این جا پیش زمینه انتقاد موثر است.

شناسایی معیارهای انتقاد
انتقاد صحیح مبتنی بر معیارهای خاصی است. قبل از انتقاد برای خدمت به مشتری و یا ارتباط با همکاران سوالات زیر را ازخود بپرسید:

• آیا این انتقاد عملی است؟
• آیا می‌توان بلافاصله از آن استفاده کرد؟
• آیا منافعی را تامین می‌کند؟
• آیا انتقاد پاسخگوی نیازهاست؟
• از چه معیاری استفاده شود؟
• آیا دیگران از معیاری که برای قضاوت در مورد اعمال و نتایج کارهای آنها استفاده می‌شود، آگاهی دارند؟
• آیا معیارها ثابت‌اند یا طی زمان باید تغییر کند؟

جواب سوالات فوق به بهبود و افزایش انتقاد مثبت و موثر منجر می‌شود.

گوش دادن به ندای درونی
افراد همیشه با خود ارتباط ذهنی برقرار می‌کنند، این مکالمات درونی ساز و کاری است که باعث می‌شود افراد از ارزشیابی‌ها و انتظارات خود آگاه می‌شوند. هنگامی که انتقاد می‌کنید و یا مورد انتقاد قرار می‌گیرید، به مشاهده و شنیدن دنیای درون خود بپردازید. وقتی به ندای درون خود توجه کنید و آنها را مورد بازنگری و تجدید نظر قرار دهید، افکار بهره‌ور و متناسب با شرایط و محیط جدید بوجود می‌آید، زیرا احساسات برافروخته شما ، کنترل شده و به شما کمک می‌کند تا صدای قدرت انتقاد موثر و مثبت را بشنوید.

حفظ آرامش و خونسردی
نداشتن آرامش در زمان انتقاد ، به تضعیف انتقاد منجر می‌شود. اگر فردی قادر به حفظ خونسردی ، آرامش و هوشیاری در زمان مواجهه با انتقاد باشد، می‌تواند احساسات خود را کنترل کند و بهره‌وری خویش را افزایش دهد. به علاوه فرد قادر به ارزیابی شرایط بطور دقیق بوده و پاسخ مناسبی را به آن شرایط خواهد داد.

نتیجه

در جهان امروز نقش احساسات و افکار انسانی در توسعه و تکامل انسان‌ها ، سازمان‌ها و جوامع پررنگ گشته است و برقراری ارتباطات و هم‌اندیشی بین آنها از اهمیت بیشتری برخوردار گشته است. اگر فردی آگاه و توانمند نسبت به احساس و عملکرد ضعیف و نامطلوب افراد یا واحدهای دیگر بطور مطلوب و مفید اظهارنظر کند، از قدرت انتقاد موثر و مثبت بهره‌برداری کرده است، او به خوبی به نقاط قوت و ضعف طرف مقابل واقف است و درصدد تقویت نقاط قوت و حذف نقاط ضعف وی برمی‌آید.

به علاوه به آگاه سازی وی از فرصت‌ها و تهدیدات محیط می‌پردازد. مدیران آگاه برای اصلاح و توسعه فردی ، گروهی و سازمانی و نیز برای انتقال دانش و مهارت خود به دیگران و اصلاح آن‌ها لازم است تا از قدرت انتقاد مثبت برخوردار باشند. چرا که در فرایند مشاوره علاوه بر مهارت فنی ، مهارت انسانی و رفتاری حائز اهمیت بسیاری است. از سوی دیگر هر انسانی که مورد انتقاد قرار می‌گیرد، با بکارگیری هوشمندانه و به دور از تعصب و احساس ، می‌تواند به اصلاح دانش ، نگرش و مهارت‌های خود اقدام کند.

در مجموع انسان‌ها نیازمند انتقاد کردن و انتقادپذیری موثر و مثبت برای تکامل خود ، گروه و سازمان هستند. این نقد افراد ، سازمان‌ها و جوامع را به سوی تعالی سوق می‌دهد در حالی که نقد منفی ، روحیه خصومت و پرخاشگری و تضاد را گسترش داده و افراد و سازمان‌ها را به سوی عدم بهره‌وری از منابع انسانی و مادی و در نهایت نابودی آنها سوق می‌دهد.

منبع : www.roshd.ir

دوست يابي

chunk-quest — Fri, 28 Nov 2008 12:31:18 GMT

آيين دوست يابي از ديدگاه ( ديل كارنگي)

به ديگران واقعا علاقمند شويد!

تبسم را فراموش نكنيد! لبخند بي هزينه شما گرانبهاترين هديه است!

به خاطر داشته باشيد نام يك شخص براي او شيرين ترين و مهم ترين صدا در كليه زبانهاست.

شنونده خوبي باشيد و ديگران را تشويق كنيد تا از خودشان صحبت كنند.

درباره آنچه مورد علاقه طرف است صحبت كنيد.

كاري كنيد كه طرف مقابل خود را مهم احساس كند و اين كار را هم صميمانه انجام دهيد!

بهترين راه پيروزي در مباحثات خودداري از وارد شدن در بحث است.

براي عقايد ديگران احترام قايل شويد و تا حد ممكن سعي كنيد از اشتباه آنها بگذريد و هر گز به كسي نگوييد كه اشتباه مي كند.

در صورت اشتباه و خطا بدون طفره رفتن به آن اعتراف كنيد!

با ملايمت سخن آغاز كنيد.

كاري كنيد كه طرف بي وقفه به شما پاسخ بله بدهد.

اجازه بدهيد آنها زيادتر حرف بزنند.

اجازه بدهيد طرف تصور كند كه انديشه ي راضي كننده از خود اوست. (خود اين نتيجه را درك كرده باشد)

صميمانه بكوشيد خود را به جاي ديگران قرار دهيدواز ديد گاه آنها به مسايل بنگريد.

با افكار و عقايد ديگران ابراز همدردي كنيد.

به شريفترين انگيزه هاي آنها متوسل شويد.

عقايد و مطالب مورد نظر خود را به گونه اي زيبا و دلنشين براي آنها به تصوير بكشيد و در صورت امكان به صورت نمايش جلب توجه كننده به ديگران عرضه كنيد.

بكوشيد تا حس رقابت را در افراد مورد نظر خود تحريك كنيد.

اول با تحسين و ستا يش واقعي بحث را شروع كنيد و در نهايت طرف را وادار كنيد براي حفظ ارزشهايش تلاش كند.

خطاي ديگران را غير مستقيم بهآانها گوشزد كنيد و مراقب باشيد احساس برتري و تفاخر در حرفهايتان نباشد!

قبل از طرح انتقادهاي خود از ديگران، ابتدا پاي اشتباهات خودتان را به ميان بكشيد و از آنها سخن بگوييد.

به جاي دستور دادن مستقيم خواسته هاي خود را به صورت پيشنهاد و سوال مطرح كنيد.

بگذاريد طرف حيثيثت و آبرويش را حفظ كند . جريحه دار كردن احساسات ديگران كار انسانهاي بزرگ نيست.

از پيشرفتهاي كوچك ديگران از ته دل تعريف كنيد و در ستايش استعدادهاي آنها صميميت نشان بده!

تلاش كنيد تا ديگران را به خوش نامي معروف كنيد تا تا آنها در عوض بكوشند تا خود را لايق نام نيكي
كه شما براي انها فراهم آورده يد بسازند.در اين صورت هر دو به مقصود رسيده ايد.

با تشويق ديگران وانمود كنيد كه برطرف كردن عيبهايشان ساده است. كاري كنيد كه خواسته شما براي طرف آسان جلوه كند و خودش را در مقابل يك غير ممكن نبيند.

براي انجام كارهايي كه به ديگران پيشنهاد مي كنيد طوري رفتار نماييد كه انها خود را مهم احساس كنند و با خوشحالي به خواسته شما عمل كنند .

روان شناسي مذاكرات بازاريابي

chunk-quest — Fri, 28 Nov 2008 12:27:26 GMT

مسئولان يك بنگاه توليدي يا تجاري ، در مقام خريدار يا در مقام فروشنده ، مذاكره كننده نيز هستند . هر فردي كه در زمينه هاي تجاري فعاليت مي كند . خواه نا خواه در شرايطي قرار مي گيرد كه بايد براي متقاعد كردن طرف مقابل يا ترغيب او به خريد ، مذاكره كند . در زمينه هاي توليدي ، خدماتي و مالي نيز همين وضع صدق مي كند .

مذاكره كننده بايد داراي صفات ، توانايي ها و هنرهايي باشد تا بتواند ارتباطات لازم بين دو طرف معامله را براي رسيدن به هدف معين يا منافع مشتركي كه طرفين خواهان آن هستند . برقرار كند . بنابراين ، مذاكره بازاريابي مفهومي فراتر از يك واژه است و در حقيقت فرآيند، جريان يا برنامه اي است كه خريد و فروش را همزمان به نتيجه برساند . مسئولان بازاريابي شركت ها بايد با فنون و روش هاي جديد ايجاد ارتباط با مردم. رقبا ، خريداران ، و فروشندگان آشنا باشند . در مذاكرات بازاريابي آنچه مهم است . انجام صحيح فرآيند مذاكره به كمك ارسال صحيح علائم و پيام ها ، درك صحيح شرايط خود و شرايط طرف مقابل و بالاخره دريافت پيام از طرف مقابل ونشان دادن واكنش مناسب نيست به آن است .

تعريف مذاكره :

مذاكره ، هنر رسيدن به تفاهم متقابل از طريق چانه زدن و بحث و استدلال بر سر نكات اساسي است . به عبارت ديگر ، مذاكره مجموعه كنش ها و واكنش هاي طرفين معامله بر سر مو ضوع هاي مورد علاقه كه شايد بهتر باشد آن را فرآيند بناميم به مراتب فراتر از ارائه حضوري يك پيشنهاد وپذيرش يا رد آن است .

مذاكره ، فرآيندي است كه افراد از موضع هاي واگرا ، به موضع هايي كه توافق حاصل شود ، حركت مي كنند .

ويژگي مذاكره

هدف از مذاكره رسيدن به توافق است مذاكره پاسخ به اين پرسش هاست ، چگونه ميتوان در مذاكره به توافق رسيد ؟ چرا در سازمان ها و ادارات مي گويند فلاني براي مذاكره برود و فلاني نرود ؟ طرف هاي مذاكره براي فهميدن نيازهاي يكديگر و وجوه اختلاف تلاش مي كنند ، تا از اين طريق حوزه هاي تضادي كه از دستيابي به بهترين نتايج بين آنها جلوگيري مي كنند را از بين ببرند .

تشخيص علايق از طريق مذاكره ، مستلزم مهارت ارتباطي سطح بالا و درك كامل اهميت موضوع است . بهترين روش دستيابي به درك مناسب بر پايه شناخت و تجزيه وتحليل علايق راهبردي طرف هاي مذاكره قرار دارد .

محور بحث و مذاكره در بازاريابي معمولا" قيمت شرايط تحويل ، مشخصات كالا ، بسته بندي ، گارانتي و ... است .

اركان مذاكرات بازاريابي

الف ) اهداف :

هدف مذاكرات بازاريابي براي هر كدام از طرفين مذاكره نفعي است كه از انجام داد و ستد حاصل ميشود . بديهي است منافع مورد انتظار بياد مشخص و قابل ارزيابي باشد .

ب ) روش ها :

مذاكرات بازاريابي نيز مانند ساير مذاكرات ميتوانند با روش هاي سخت وخشن ، ملايم و يا منطقي صورت گيرند .

ج ) افراد : نقش شخص يا اشخاص مذاكره كننده ، از آن جهت اهميت دارد كه دانش و بينش آنها ، سن ، جنس ، عواطف و بالاخره مقام وموقعيت شغلي يا اجتماعي آنها ، آثار متفاوتي بر ثمر بخشي و موفقيت يا بي ثمري و شكست مذاكرات بر جاي مي گذارد .

د ) اطلاعات : هر مذاكره بر پايه اطلاعات استوار است . در مذاكرات بازاريابي كه بين دوقطب يا دوگروه مخالف يا داراي منافع متضاد صورت مي گيرد ، هر كدام از طرفين در بدو امر بايد اطلاعات اساسي و حتي بسيار دقيق درباره طرف مقابل جمع آوري كرده باشند، در غير اينصورت امكان دارد توافق هاي به عمل آمده به مرحله عمل نرسند يا بين طرفين بر سر چگونگي توافق ها اختلاف بروز كند .

برنامه ريزي مذاكرات بازاريابي

براي انجام يك مذاكره موفق ، در زمينه هاي بازاريابي و فروش ، پس از تعيين اهداف ، بايد حيطه و حدود مطالب مورد بحث يا دستور جلسه مشخص شود .

چك ليست زير ميتواند در برنامه ريزي مذاكرات بازاريابي مورد استفاده قرار گيرد :

الف ) افتتاح جلسات

چگونه جلسه را افتتاح كنيم ؟

ميزان علاقه افراد حاضر در جلسه چه اندازه است ؟

احتياجات طرفين مذاكره كدام است ؟

چه زمينه هاي مشتركي بين طرفين مذاكره وجود دارد ؟

مواضع طرفين مذاكره

ب ) دامنه اختيار

با چه اشخاصي ملاقات خواهيم كرد ؟

سابقه و تاريخچه روابط طرفين چگونه بوده است ؟

طرف مقابل چه قدر اختيار دارد ؟

قدرت و نفوذ

ميزان قدرت و اختيار آنها در مورد ما يا رقباي ما چه قدر است ؟

محدوده اختيار ما در اين حيطه چه اندازه است ؟

چگونه ميتوان از اختيار خود در جهت منافع طرفين استفاده كرد ؟

د) تعهدات

ميزان علاقه طرف مقابل به برگزاري جلسات چه قدر است ؟

اهميت رسيدن به توافق از سوي طرف مقابل چه اندازه است ؟

آيا واقعا" خواستار يا نيازمند دستيابي به توافق هستيم ؟

آيا توافق به دست آمده ثبات خواهد داشت ؟

رقابت /محدوديت

شرايط بازار تا چه اندازه روند مذاكرات را تحت تاثير قرار ميدهد ؟

در اين رابطه چه اهرم هايي به كار گرفته ميشود ؟

نوآوري وپيشرفت

از چه امتيازي برخورداريم تا از موفقيت خود اطمينان حاصل كنيم ؟

پيشنهادهاي مطرح شده در جلسه ها تا چه اندازه جديد و نو است ؟

چه كسي براي كمك ، داوطلب خواهد شد ؟

روش هاي مذاكرات بازاريابي

روش هاي مذاكرات بازاريابي نيز مانند ساير روش هاي مديريت به طور قطع و يقين قابل تفكيك وطبقه بندي نيست و هر مذاكره كننده اي با توجه به تجربه ، دانش ، تسلط ويژگي هاي فردي و تخصصي و بالاخره شرايط زماني ومكاني ، به نوعي با طرف مقابل برخورد مي كند ولي سه شيوه زير قابل ذكر است :

الف ) روش مذاكره ملايم :

بسياري از مديران بازاريابي تابع روش مسالمت ، انعطاف پذيري ، كوتاه آمدن ، امتياز دادن، برخورد دوستانه و با وقار ، خودداري از درگيري و خصومت براي رسيدن به نتيجه مطلوب هستند . از نظر اين گروه ، مذاكره اي به عقد قرارداد فروش منجر ميشود كه در محيطي آرام و بدون خشونت و با جلب رضايت مشتري يا فروشنده انجام شده باشد . زيرا هدف انجام دادن معامله است و بايد شرايط را براي تحقق آن مهيا ساخت .

ب ) روش مذاكره خشن : تاكتيك خشونت در مذاكرات بازاريابي ، از سياست و نظامي گري به بازاريابي راه يافته و شيوه مطلوبي نيست . بديهي است در هر مذاكره اي ، تاكيد برخواسته ها ، عدم انعطاف ، اصرار ورزيدن بر اعتقادات يا مواضع و امثال آنها موجب ميشود كه طرف مقابل نيز با همين شيوه ها وارد عمل شود و طبيعي است كه با ايجاد جو عدم تفاهم و خصومت ، مذاكرات بي نتيجه پايان پذيرد .

ج) روش مذاكره منطقي يا اصولي : يك مذاكره كننده موفق اعم از خريدار ، فروشنده ، واسطه ويا هر شخصي كه در زمينه هاي حرفه اي ديگر فعاليت مي كند ، با اصول گرايي ، منطق ، ملايمت بجا ، خشونت به موقع و بالاخره با نگرش سيستمي به موضوع ميتواند مذاكرات را به طرف دلخواه هدايت كند . هدف نهايي مذاكرات بازاريابي پيشبرد فروش است و پيشبرد فروش در بسياري از متون بازاريابي به نام ارتباطات بازاريابي خوانده شده است . بدين معني كه مذاكره كردن ، يك فعاليت ارتباطي است و ارتباط به معناي رساندن ، اثر گذاشتن و دريافت پاسخ است و ناگفته پيداست كه در يك فعاليت ارتباطي نبايد با روحيه ، اخلاق ، اعتقاد و ضوابط حرف مقابل با سختي و خشونت برخورد كرد .

البته ملايمت بيش از حد و امتياز دادن غير عادي نيز موفقيت بنگاه را به خطر مي اندازد.

بنابراين ، بهتر است كه با روش منطقي و اصولي ، مذاكرات را آغاز و اداره كرد و پس از دستيابي به نتيجه مطلوب خاتمه داد .

دو روش مشخص ديگر كه در مذاكرات بازاريابي ميتوان به كار گرفت . عبارتند از: روش برون گرايي و روش قياسي – استنتاجي .

روش برون گرايي : نمايانگر تلاش براي ترغيب ديگران نسبت به انجام كار با دادن اطلاعات است كه در حقيقت همان ترغيب و تشويق طرف مقابل با اعمال فشار به شمار مي رود .

روش قياسي – استنتاجي: براي ترغيب طرف مقابل نسبت به انجام كاري است كه از طريق سوق دادن او به سمت آن كار صورت مي پذيرد . بنابراين ، اين روش مستلزم مهارت بيشتر است ودر مقايسه با روش برون گرايي ، زيركانه تر به نظر مي رسد . يافتن روش كاملي كه بتوان آن را در تمام شرايط مورد استفاده قرار داد ، كار دشواري است. هر يك از اين روش ها فوايد خاص خود را دارند . به عنوان مثال ، يك نماينده فروش براي جلوگيري از هرگونه ضرر وزيان بايد روش برون گرايي را به گونه اي منطقي به كار گيرد . يا مذاكره كننده اي كه درگير معامله بزرگي است كه چندين ماه به طور مي انجامد مانند ( فروش گاز طبيعي ايران به تركيه ) بايد از روش قياسي – استنتاجي به گونه اي محتاطانه استفاده كند .

اگر طرف مقابل فردي برون گرا باشد ، دايم رشته كلام را در دست دارد و مجال صحبت كردن را به طرف مقابل نمي دهد ، بنابراين ، طرف مقابل بايد به دنبال يافتن زماني مناسب براي ارائه پيشنهادهاي خود باشد . اگر طرف مقابل مذاكره ، از روش استنتاجي استفاده كند و ناچار مذاكره در مورد خاصي باشد ، سوال هاي زيادي از جانب يكي از آنها مطرح خواهد شد كه ناگزير با سوال هاي بيشتري از جانب ديگري مواجه خواهد شد .

براي قضاوت درباره چگونگي هر روش مذاكره بايد به سه معيار توجه شود :

- توافق بايد عاقلانه و موثر باشد .

- رابطه ميان طرفين مذاكره را بهتر كند .

- با حداقل از خراب شدن رابطه طرفين مذاكره جلوگيري كند .

متداول ترين شكل مذاكره آن است كه به موضع گيري هاي متوالي و سرانجام عدول از خواسته قبلي وتسليم شدن متكي است .

گام اول در جهت فراهم آوردن زمينه مذاكره ، ايجاد محيط مناسب است كه شامل موارد ذيل است :

- ايجاد فضاي مناسب

- انتخاب زمان مناسب براي مذاكره

- انتخاب محل مناسب

ايجاد فضاي مناسب : مذاكره كنندگان با تجربه معتقدند كه هر مذاكره ميتواند يك از چهار نتيجه احتمالي زير را به دنبال داشته باشد :

قطعا" هيچ كس خواهان شكست در مذاكره نيست ، مگر آن كه شخص انگيزه هاي ديگري را دنبال كند . احتمال شكست در مذاكره ، طرفين را به دو دسته تقسيم مي كند :

- دسته اول افرادي هستند كه رقابتي عمل مي كنند و مايلند در تمام مذاكرات پيروز شوند.

- دسته دوم افرادي هستند كه برمبناي همياري عمل ميكنند و مايلند طرفين مذاكره هردو پيروز شوند .

اگر هدف پيشرفت مستمر در تجارت باشد ، روش دوم بهتر است .

انتخاب زمان مناسب :

بهترين و مناسب ترين زمان مذاكره هنگامي است كه طرف مقابل بيشتر خواهان انجام معامله باشد . عامل زمان تاثير بسزايي در روند مذاكرات دارد . مثلا" اگر فروشنده اي از جانب شركت خود تحت فشار محدوديت زماني باشد ، ممكن است مبلغ پايين تري را پيشنهاد كند .

خصوصيات يك مذاكره كننده با تجربه عبارت است از :

انتخاب برنامه زمان بندي دقيق

ترغيب بردبارانه طرف مقابل به حضوردر مذاكره

آماده كردن دقيق موضوعات مورد بحث

خودداري از برقراري مذاكرات بدون برنامه ريزي دقيق

در نظر داشتن اين مطلب كه شايد آنچه در ذهن اوست ، در دستور كار طرف مقابل نيز باشد.

در نظر داشتن محدوديت هاي طرفين ( به عنوان مثال ، بازدهي كار شما صحيح بيشتر است يا بعداز ظهرها ) .

انتخاب مكان مناسب براي مذاكره :

بهترين محل براي مذاكره مكاني است كه بيش از از هرجاي ديگر در آن احساس آرامش و مهم تر از همه احساس اطمينان حاصل شود . منظور از احساس آرامش در اين جا فراتر از احساسي است كه در منزل به افراد دست ميدهد . زيرا گاهي اوقات محيط منزل با وجود مزيت هاي كه دارد ، ناراحتي هايي نيز براي اشخاص به وجود مي آورد .

نكات مهم در مذاكرات بازاريابي :

تا آن جا كه مي توانيد از ارائه اطلاعات داوطلبانه نسبت به مسائل شركت خود احتراز كنيد.

شكيبايي و خونسردي خود را حفظ كنيد . هيچ خريد يا فروشي را با عجله انجام ندهيد .

در مقام يك فروشنده بيشتر از انعطاف پذير باشيد .

زمان و مكان مناسبي را براي مذاكرات فروش در نظر بگيريد .

در پذيرايي از خريدار و ايجاد رابطه عاطفي با وي غفلت نكنيد .

اول گوش كنيد ، دوم يادداشت برداريد . سوم فكر كنيد و سپس تصميم بگيريد .

هر تصميمي را به جاي خود بيان كنيد ، اگر تصميم نهايي در ميانه كار علني شود . مذاكرات با شكست مواجه ميشود .

به آداب و سنن و اعتقادهاي طرف مذاكره احترام بگذاريد .

بي جهت روي بعضي مواضع پافشاري نكنيد .

درصورت نياز به اطلاعات جديد ، تنفس اعلام كنيد .

از فرصت ها استفاده كنيد و به خطوط فكري ، مشكلات مالي و اقتصادي طرف مقابل پي ببريد .

در مذاكرات مهم كه منافع بازاريابي بنگاه تعيين ميشود شخصا" به عنوان مدير ارشد يا مسئول اجرايي حاضر شويد .

در حالت ترديد از امضاي قرارداد خودداري كنيد .

منافع بلند مدت را به درآمد امروز ترجيح دهيد .

اگر نمي توانيد بفروشيد ، بخريد . اگر نمي توانيد بخريد ، بفروشيد . نقدينگي را به حركت اندازيد .

يك دادو ستد كوچك يا متوسط ، راهگشا و زمينه ساز داد وستد هاي بزرگتر است ، از انجام دادن آن غافل نشويد .

مسائل شخصي را در مذاكره دخالت ندهيد . منافع دو شركتي كه با هم مذاكره مي كنند از منافع افراد جداست .

فقط حضور فيزيكي كارشناسان يا متخصصان مختلف در يكي از جلسات مذاكرات ، بازاريابي كافي نيست ، با جلب مشاركت آنها در همه جلسات مذاكرات ، آنها را در نتايج به دست آمده سهيم كنيد .

در مذاكرات بازاريابي هردو طرف برنده هستند ، خريدار با خريد كالا و فروشنده با فروش كالا به منافع مورد استفاده دست پيدا مي كنند .

به عنوان يك فروشنده ، بازارياب يا مدير بازاريابي در مذاكرات از حربه هاي فروش استفاده كنيد. قيمت كمتر ، كيفيت برتر ، زمان وتحويل كوتاهتر ، ارائه به موقع خدمات بعد از فروش ، تنوع كالاها ، مشخصات و صفات ممتاز محصول ، تخفيفات و مزاياي جانبي مناسب ، سهولت حمل و هركدام ميتواند امتيازي باشد .

در مناقصه ها ، كيفيت را فداي قيمت نكنيد . هيچ مدير عاقلي از طريق پايين آوردن كيفيت ، قيمت را تا سطح دلخواه تقليل نمي دهد .

سعي كنيد مذاكرات بازاريابي در محيط كارشما صورت گيرد . در اين شرايط ضمن برخودداري از مزيت هاي محيطي و رواني ، ميتوانيد اوضاع را كنترل كنيد .

ترتيبي دهيد كه اعضاي تيم مقابل شما ، به صورت پراكنده بر سرميز مذاكره بنشينند .

اجازه ندهيد كه مباحث از جانب طرف مقابل عنوان شود .

هيچگاه شايستگي ، توان مالي يا ويژگي هاي اخلاقي طرف مقابل و صحت عمل او را زير سوال نبريد .

آخرين كلام را به عنوان پيشنهاد نهايي در هنگامي كه طرف مقابل موضوعي براي گفتن ندارد ، بيان كنيد .

ياد بگيريد كه خوش مشرب باشيد . در مذاكرات بازاريابي ، خوش مشرب بودن فروشنده در خريدار ايجاد انگيزه ميكند .

به عنوان يك مدير يا رئيس نمايندگي در مذاكرات بازاريابي ، همكاران خود را با مفهوم سازش و كم كردن فاصله ها به قصد حصول توافق آشنا سازيد .

نويسنده: حيدر سيد زاده كارشناس ارشد بازاريابي

http://sheshmim.com/articles/ArticleViewer.aspx?articleId=193

تاریخچه فعالیت کمپانی Qi

chunk-quest — Thu, 27 Nov 2008 14:53:18 GMT

داستان فعالیت ما در سال 1998 با آرزوی تغییر زندگی مردم در سراسر دنیا با استفاده از نیروی اینترنت آغاز شد.

از ابتدا ما متعهد به ارائه فرصتهای تجاری نو از طریق محیط تجارت الکترونیک به مشتریان بودیم که قبل از آن وجود نداشت. نزدیک به یک دهه بعد، ما با افتخار می توانیم بگوییم که این کار را کردیم!

ما دامنه ای از محصولات منحصربفرد، اختصاصی و قابل اعتماد را بوجود آورده ایم که در سراسر دنیا با استفاده از طرح تجاری طراحی شده علمی مان بفروش می رسند. نزدیک به یک دهه مشتریان ما از اغلب ابزارهای پیشرفته تجاری استفاده کرده اند - ثبت نام ساده آنلاین، یک دفتر مجازی شامل ابزارهای قدرتمند برای مدیریت و نظم بخشیدن به تجارتتان، گزینه های پرداخت ایمن که همگی آنها در یک محیط تجارت الکترونیک پیشرفته گنجانده شده اند.

حتی زمانی که در دهه 90 دامنه های دات کام رشد فزاینده ای داشتند و تیتراژ اخبار پر بود از تجارتهای آنلاین، ما بیصدا به کارمان ادامه دادیم تا حضورمان از طریق رشدی مداوم و ثابت و بر اساس پایه مشتری رو به افزایش جهانی احساس شود.

ما با یک محصول تکی، سکه کلکسیونی شروع کردیم که باعث شد تا چند سال بعد یک دامنه کامل محصولات مجموعه سکه های کلکسیونی و مدال را تعریف کنیم. پس از آن دیگر طبیعی بود که به ساعت و جواهرات نیز برسیم که امروزه به یک نام شناخته شده جهانی که نماد کیفیت، انحصاریت و ارزش است تبدیل شده است. با تداوم موفقیت و رشد بنیان مشتری های وفادار، ما دامنه محصولات خود را به بسته های مسافرتی، محصولات سلامتی و محصولات و خدمات نوین مخابراتی بسط دادیم.

در نه سال گذشته، ما به یکی از بزرگترین و سودمندترین شرکتهای بازاریابی شبکه ای در جهان تبدیل شده ایم.

بیش از دو و نیم میلیون نفر زندگی خود را با QuestNet تغییر داده اند و باعث توسعه حضورمان در بیش از 160 کشور جهان شده است. به عنوان یک شرکت کاملا بین المللی، ما از موانعی مانند مرزها، نژادها، فرهنگها، مذاهب و زبان گذشته ایم تا خانواده جهانی کارآفرینان را ایجاد کنیم.

اوج مدیریت تجاری آنلاین

QuestNet از همان ابتدا از اینترنت برای توسعه یک سیستم پیشرفته آنلاین استفاده کرده است که به مشتریان ما امکان می دهد تا تجارتهای خود را در هر جا و در هر زمان مدیریت کنند. از ثبت نام تا ورود به سیستم، تا خرید محصولات و دستیابی به ابزارهای آموزشی و توسعه اختصاصی، وب سایت ما در نوع خود در جهان کاملا آسان و ساده است.

و روز به روز بهتر نیز می شود...

نمایندگان مستقل QuestNet اکنون می توانند صفحه MyQuest خود را با استفاده از تصاویر، نمایش قیمت و محصولات انتخابی راه اندازی کنند. پیشرفتها و ارتقاءهایی از این دست بوده اند که باعث شده اند آمار فروش هفتگی وب سایت QuestNet از همه رقیبان در جهان در رده بالاتری قرار گیرد.

یک رکورد محکم و استوار

از آنجا که ما از یک طرح اثبات شده برای ایجاد ثروت برخورداریم، مشتریانمان می توانند برای کمک در راه اندازی تجارتشان به ما اتکا کنند. ما در همه بازارها پشتیبانی خوبی ارائه می کنیم و مراکز آموزشی ما که توسط سازمانهای شریکمان The V و Gita برگزار می شوند همیشه با برنامه ها و رویدادهای آموزشی حرفه ای فعال هستند.

بازاریابی شبکه ای می تواند فرصتی شگفت انگیز باشد اما به کار سخت نیاز دارد و بیشتر از هر چیزی ما خود را وقف پشتیبانی از هر کدام از مشتریانمان کرده ایم، چه آنهایی که تازه شروع کرده اند و چه لیدرهای تجاری بسیار باتجربه.

تعهدمان به مردم: تفاوت QuestNet است و همیشه بوده است.

دیدگاهها، ماموریت و ارزشهای اصلی

دیدگاه

برای اینکه با ارائه فرصتها، ایجاد موفقیت و لمس قلب میلیاردها نفر شرکت شماره 1 بازاریابی الکترونیکی جهان باشیم

ماموریت

برای اینکه به مردم الهام دهیم که با ریتم RYTHM (خود را ارتقا بده با به بشر خدمت کنی) به دیگران کمک کنند

ارزشهای اصلی

راستی
خدمات رسانی
شجاعت

این ارزشها در قلب هر عملی که انجام می دهیم قرار دارند و بنیادی هستند که QuestNet بر پایه آنها ساخته شده است.

چگونه یک سازمان را بسازیم

chunk-quest — Thu, 20 Nov 2008 13:47:18 GMT

عنوان :تبدیل یک ذهنیت قدیم به جدید.

- اگر به عنوان مثال در آینده ،من هزار نفر زیرمجموعه داشته باشم،آیا همه این هزار نفر را من خود به صورت مستقیم به سیستم معرفی کرده ام؟

- زمینه های سنتی در این کار قابل اجرا نیست .من مطمئنم همه افراد در زمینه های تجاری مختلف اطلاعات زیادی دارند ،اما سازوکارهای این حرفه خیلی ساده تر از تجارتهای سنتی ماست باید این تفاوتها را پذیرا باشیم .

اگر مربی بسکتبالید و میخواهید تیم شما برنده شود تاکتیک های شنا را برای بسکتبال به کار نمی برید. چون این تاکتیک ها در زمینه های مربوط به خود جواب می دهد .پس اگر ما می خواهیم در این حرفه موفق باشیم باید از ابزاری استفاده کنیم که در حرفه ماجوابگو باشد.ابزارهای تجارت سنتی بسیار پیچیده تر از ابزارهای تجارت شبکه ای می باشد.به چه منظور درتجارت سنتی اندیشه این است که هر چقدر ارتباط بیشتری داشته باشیم ،فروش بیشتری داریم در نتیجه موفقتر هستیم.ولی همه مردم دارای ابزار ارتباطات زیاد نمی باشند . فرض کنید یک آشپز هستید و قصد دارید رستورانی در فرانکفورت باز کنید و تا حالا در فرانکفورت زندگی نکرده اید: در طرف دیگر برنارد را دارید که عمرش را در فرانکفورت گدرانده و او هم قصد دارد رستورانی در فرانکفورت بازکند به نظر شما کدام شخص موفقتر است؟

در تجارت سنتی هر چقدر ارتباطات ما بیشتر باشد میزان برد ما بالاتر است .پس قطعا" برنارد در این کار موفق تر است . حال شما وارد شغلی جدید شده اید که این ذهنیت را پذیرا نمی باشد چون شیوه اینکار،ارتباطات زیاد نمی باشد .این ذهنیت بدرد این کار نمی خورد .در نظر بگیرید شما شخصی هستید که چهل نفر را به این مجموعه معرفی کرده اید و مجموعه شما چند ماه است که از عدد چهل بالا تر نمی رود ،اما شخص دیگری که دریک دهکوره زندگی میکرده دو نفر مستقیما" به این سیستم معرفی کرده از شما موفقتر است .

o پس می بینیم که که ارتباطات زیاد به درد این کار نمی خورد .

در این کار نباید به دنبال افراد خاص بگردیم هر فردی در Network marketing فردی خاص می باشد ،البته پس از دیدن آموزش و حمایت شدن صحیح،قبل از این به این فکر مشغول بودیم که فردی که می خواهیم به اینکار معرفی کنیم فردی باشد با دوستان زیاد ،فلانی نصف ایران می شناسد .افرادی که با این طرز فکر وارد شوند قطعا" شکست می خورند.بالا خره افرادی که آنها می شناسند تمام می شود و دیگر کسی را برای معرفی به این سیتستم نخواهند داشت.

جذابیت این کار اینست هر فردی با هر سن و توانی می تواند آنرا انجام دهد زیرا احتیاج به تخصص و مدرک خاصی ندارد .

در پیدا کردن افراد خود باید از حلقه تاثیر گذاری خود استفاده کنید .

-حلقه تاثیرگذاری: کسانی که به شما اعتماد کامل دارند چه از نظر عاطفی و چه از نظرشفلی .مثلا" اگر به آ نها بگوئید یک میلیون تومان به شما قرض دهند بدون هیچ درنگی این کار را انجام دهند .وقتی ببینند که شما وارد کارجدید شده اید بلافاصله برای وارد شدن به اینکار بی تابی کنند چون می دانند که شما فردی هستید که به اصطلاح جایی نمی خوابید که زیرتان آ ب برود .معمولا"هر شخص حداقل سه تا پنج نفررا در حلقه تاثیرگذاری خود دارد .

مثلا" اگر شما بیست دوست صمیمی دارید می توانید بین آنها چهار نفر صمیمی تر را انتخاب کنید .(این یک مسدله دیگر است )اگر روزی به آنها گفتید که دیگر نباید ورودی بگیرند اینکار را انجام دهند اما اگر با شما صمیمی نباشند حرف شما را قبول نمی کنند .پس در این کار ابتدا دوستان صمیمی را معرفی می کنید زیرا به ما اعتماد دارند وا گرروزی نکته ای به آ نها بگوییم از ما پذیرا هستند :برای اینکه می دانند به صلاحشان است .

در نظر بگیرید فرد جدیدی وارد اینکار می شود یک دریچه به دنیای جدید است جالبی این شخص این است ،نه خود شخص.

هر شخص ممکن است صد نفر را نشناسد اما به طور یقین افرادی را در دایره نفوذی خود دارد که به راحتی می تواند اینکار را به آنها معرفی کرده و خیلی راحت ورودی خود را دریافت کند.

دوستان شما نیز افرادی را در حلقه تاثیرگذاری خود دارند که به راحتی آنها را به اینکار معرفی کنند افراد جدید چطور،آنها هم حدافل 3 تا 5 نفر را در حلقه تاثیر گذاری خود دارند.

-حلقه تاثیر گذاری :

1.حلقه اعتماد عاطفی: مثلا" من وارد اینکار شده ام دختر خاله ام به من می گوید از پلان کار خبر ندارم اما به خاطر خود تو وارد اینکار می شوم.

2.حلقه اعتماد کاری:من دوست خود را درمترو می بینم به او می گویم وارد کار جدیدی شده ام و کار قبلی خودم را که در آن موفق بودم را رها کرده ام به من می گوید الان وقت شنیدن کار را ندارم اما چون تو وارد شده ای روی من هم حساب کن من در اولین فرصت وارد اینکار می شوم.

ممکن است به پنجاه نفر کار را معرفی کنیم دلیلی که فقط دو نفر از آن پنجاه نفر وارد اینکار میشوند اینست که از آن پنجاه نفر فقط فقط دو نفرشان در حلقه تاثیرگذاری ما بوده اند.پس بهتر است ما دو نفرخود را شناسایی کنیم تا بیهوده بر روی چهل و هشت نفر دیگر که در حلقه تاثیرگذاری ما نیستند ، وقت نگذاریم .

پس 48 نفر دیگر چه خواهند شد ؟چهل و هشت نفر دیگر در حلقه تاثیرگذاری دوستان شما و افراد دیگر هستند ، آنها نیز توسط یکی از آن افراد وارد اینکار می شوند .

هر کسی می خواهد در Ebl حداقل 5000-5000 خود را داشته باشد ،فقط کافیست که افرادی که در حلقه تاثیر گذاریشان وجوددارند را به اینکار معرفی کنند .با آموزش آنها و حمایت صحییح این کار را ادامه دهند .

حالا ما به ورودی های مستقیم خودآموخته ایم که هر شخص پس از ورود به این سیتستم برای موزش دادن باید آموزش ببیند و از طرف شخص معرف خود حمایت شود.حال ورودیها ی مستقیم ما ورودی های خود را حمایت کرده و آموزش میدهند تا آنها نیز افرادی را که درحلقه تاثیر گذاری خود هستند وارد کنند . در واقع ما اینکار را به ارث گذاشته ایم و دارای مجموعه ای هستیم که هیچ وقت متوقف نمی شود زیرا هر شخص پس از وارد شدن و آموزش دیدن یک لیدر خوب وآگاه می شود که لیدرهای جدیدی را می پروراند .

o لیدر:شخصی است که کار را به خوبی معرفی کند،با اطلاعات کافی از کار خود حمایت کند.

o Leader (رهبر): کسی که قبلا" راه را رفته باشد و فرد را رهبری کند تا او نیز با موفقیت این راه را بپیماید .

چهل و هشت نفری که در حلقه تاثیرگذاری من نبودند و کار را به آنها معرفی کردم ، می گفتند عقل تو سر طرف نیست ، ولی دو نفری که در حلقه تاثیر گذاری من بودند ، از من می خواستند تا آنها را سریع تر ئارد سیستم کنم . وقنی می شود خیلی راحت با استفاده از حلقه تاثیرگذاری ، افراد خود را به کار معرفی کنیم ، چرا راع سخت را انتخاب کرده و از روش سنتی استفاده کنیم .

اقوام و دوستان و همکاران شما به خاطر EBL وارد این کار نمی شوند ، آنها بخاطر خود شما وارد کار می شوند . به خاطر نفوذی که شما بر روی آنها دارید . مطمئنا شما روی صد نفر و دویست نفر نفوذ ندارید ، ولی روی سه ، چهار ، پنج نفر خود نفوذ دارید .

در واقعیت ،نشان دادده شده هر شخصی حداقل سه تا پنج نفر در حلقه تاثیرگذاری خود دارد که به راحتی می تواند آنها را به کار معرفی نماید .

آن چها ر دایره افرادی هستند که در حلقه تاثیرگذاری شما قرار دارند.

چهار دایره اول افرادی هستند که به خاطر اعتماد به شما وارد شده اند اما چهار نفر بعدی دیگر به خاطر شما وارد نشده اند بلکه آنها به خاطر آن چهار نفری که شما وارد کرده اید وارد شده اند برای شرکت هم فرقی نمی کند که معرف این افراد شما بوده اید یا دوستان زیرمجموعه شما.

شما در ابتداچهار نفری را که در حلقه تاثیر تپذیرتان بوده اند را وارد کرده اید اما هر کدام از آنها چهار نفر داشته اند که در حلقه تاثیر پذیری آنها قرار داشته که به خاطر شما وارد نشده اند ،بلکه به خاطر دوستانی که در حلقه تاثیر گذاری شما بوده اند وارد شده اند وآنها نیز افرادی را دارند که به خاطر اعتماد آنها وارد اینکار می شوند .شما می توانید با حمایت چهار نفر خود مجموعه ای عظیم و سازمانی بزرگ داشته باشید وبا آموزش آنها اینکار را به صورت ارث برجای بگذارید.

آموزش:تجربه ای را تئوری به کسی یاددادن .

حمایت:پشتیبانی کردن از افراد که تجربه های شما را درست به کار ببرنند و بتوانند به راحتی در اینکار موفق شوند.

اگر شما به شخصی بگویید که فقط چهار نفر کافیست به سیستم معرفی کند اگر او را حمایت و پشتیبانی نکنید و آموزش ندهید مجموعه آن فرد همان چهار نفر باقی می ماند و حرفی که به شما خواهد گفت این است که تقصیر تو بو د که مجموعه من چهار نفر است من قصد داشتم افراد بیشتری را به سیستم معرفی کنم .اما با حمایت صحیح آنها میدانند که باید چهار نفر خود را معرفی کنند و کار ادامه پیدا میکند .

شخصی که تازه وارد این کار می شود مثل یک نوازاد تازه به دنیا آمده می باشد که شما مسئول تربیت او می باشید اگر خود شما آموزش نبینید به زیرمجموعه خود یاد داده اید که او هم میتواند آموزش نبیند . اگر شما شخصی باشید که چهل نفر را به سیستم معرفی کرده اید و از افراد زیرمجموعه خود بخواهید که آنها فقط چهار نفر را به سیستم معرفی کنند آنها طبعا" قبول نخواهند کرد چون شما به آنها یاد داده اید که میتوان در اینکار چهل نفر را همزمان و بدون آموزش دیدن معرفی کرد .

ترجیح می دهید راه سخت را رفته و همه این 355 نفر را خود شما معرفی 4

کنید یا به راحتی با آموزش چهار نفر خود آن افراد نیز مانند شما معرف 16

چهار نفر خود باشند و به راحتی بعد از چهارمرحله به 355 نفر برسید. 64

و کار ادامه پیدا کند و متوقف نشود (در واقع لقمه را دور سر چرخاندن ) 256

فراموش نکنید که شما می دانید که اصول اینکار به چه صورت است .اما 355

شخص تازه وارد از این اصول بی اطلاع است (مثل نوزاد تازه متولد شده)

-اکثر افرادی که می توانستند علاقه زیادی به اینکار داشته باشند و در آن موفق شوند به خاطر پشتیبانی نشدن دلسرد می شوند .باید در اینکار صبور باشیم:افراد را پس از معرفی آموزش دهیم .

درست است که زمان مصرف میشود اما بعد از آن ما چهار فرد آموزش دیده با اطلاعات کافی در اختیار داریم و دیگر تنها نیستیم.

بعد از چهار مرحله می بینیم که مجموعه ما چه راحت از رشد تصاعدی خوبی برخوردار است .

نکته:برای آغاز هر کاری بایستی چهار چوب ذهنی درباره آن داشته باشیم .

در تجارت سنتی قدرت فروش در ارتباطات افراد بود در حالیکه در Ebl قدرت فروش در استفاده از حلقه تاثیرگذاری می باشد .

پیش از هر کاری باید استراتژی کار را بدانیم ،قبول و استفاده کنیم.

- مزایای استفاده از حلقه تاثیرگذاری:

o آسان ورودی میگیرید .

o در آغاز مجموعه سریع رشد میکند .

o با کسانی که راحت هستیم کار میکنیم.

o سود خود را با کسانی که دوستشان داریم تقسیم می کنیم .

o آنها به حرفهای ما اعتماد دارند.

o هنگام پیگیری ازما فرار نمیکنند و راحت می توان آنها را پیگیری کرد .

o هنگام پیگیری به کار توهین نمیکنند.

o حلقه تاثیرپذیری در همه افراد مشترک می باشد.

- به دو علت ذیل سراغ حلقه تاثیر پذیری نمی رویم:

o به تواناییهای افراد نزدیک به ما برای انجام کار شک داریم :وقت میگوییم کار (Simple To do) است دروغ نمی گوییم پس شک نکنیم.

o فکر میکنیم آنها افرادی برای ورود به اینکار ندارند ،که اشتباه است چون آنها هم مثل همه آدمهای دیگر حلقه تاثیرگذاری دارند .

- نکته: خودمان را فراموش کنیم و به فکر ساختن راهبر(Leader) و سازمانمان باشیم .

- نکته:مهمترین قسمت کار شروع آن است که باید مدتی خاک آنرا بخوریم.